Le point de départ de la gestion prévisionnelle des emplois est la définition des besoins en emplois. Pour ce faire, il est primordial de déterminer les objectifs à atteindre et de les comparer à l’existant.

Définition des objectifs à atteindre

Si l’objectif d’un service est le maintien des emplois, en nombre et de manière pérenne, il lui est donc impératif d’évaluer le nombre d’emplois nécessaires que doivent tenir les effectifs.

Dans EMMIE, le gestionnaire renseigne les objectifs à atteindre pour chaque emploi et par entité. Il peut cependant être défini par groupement ou sur tout le département.

Deux données sont renseignées :
 l’objectif minimal,
 l’objectif optimal.

• Cliquer sur "CONFIGURATION"

• Choisir "Définir les objectifs en emplois"

• Sélectionner le type d’emploi

• Renseigner les objectifs

Analyse des besoins actuels en emplois

En comparant les objectifs à atteindre avec le nombre d’agents occupant les emplois à ce jour, on en déduit le nombre d’emplois manquants.

• Cliquer sur "REQUÊTEUR"

• Choisir la question : "Quelles sont les besoins en emplois ? "

[ Image du tableau des besoins à venir]

Dans cette vue, les besoins sont présentés sous forme de tableau. Un indicateur de couleur met en exergue les carences en rouge. Le vert, quant à lui, informe que le nombre d’emplois étudié est conforme aux objectifs. Si le nombre dépasse l’objectif optimal le chiffre ressort avec une couleur orange.

• Choisir la question : "Quelles sont les besoins en emplois ?"

[ Image carto besoin emplois à venir ]

Cette requête présente l’avantage de représenter les besoins en emploi dans une dimension géographique. Cela peut mettre en évidence très rapidement les zones entières faisant état de carences. A l’inverse, on peut identifier un centre en carence d’un emploi spécifique, lequel serait couvert par des centres situés à proximité. C’est une information intéressante, notamment pour définir des priorités.

Analyse des besoins prévisibles en emplois

Afin d’anticiper les besoins en emploi, il est indispensable d’identifier les agents qui sont susceptibles de partir à la retraite.

Cette requête prend en compte l’âge des agents et les emplois qu’ils détiennent.
Le curseur "années" permet de se projeter dans le temps. Ainsi les agents qui atteindront l’âge de la retraite seront identifiés sur trois niveaux :

• Départ à prévoir (60 ans)
• Départ urgent (62 ans)
• Départ (65 ans)

Cette information constitue une aide à la décision, notamment pour définir les priorités sur les actions à prévoir. C’est le cas, par exemple, pour le plan de formation ou le plan de recrutement.

En effet, un centre qui se trouverait en conformité avec les objectifs à atteindre à ce jour pourrait être considéré comme moins urgent pour la prise en compte de sa situation. Cependant, cette requête nous apprend ce que ce centre sera, en terme de carence, dans un ou deux ans, c’est-à-dire une anticipation d’une situation à venir, susceptible de modifier les décisions de la direction.